საბედნიეროდ, დღეს უკვე ჩვეულებრივი მოვლენა გახდა ის, რომ ორგანიზაციები თანამშრომელთა კომპეტენციის გაზრდაში ფულად რესურსებს ხარჯავენ. სწავლების ყველაზე მოთხოვნადი ფორმა კი ტრენინგებია. ბაზარზე არჩევანი დიდია როგორც ტრენინგ ცენტრების, ისე დამოუკიდებელი ტრენერების კუთხით. ჩემი დაკვირვებით, ორგანიზაციები თანამშრომლობის გადაწყვეტილებას სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით იღებენ ხოლმე, რამაც გადამაწყვეტინა ამ კუთხით სასარგებლო რჩევები შემომეთავაზებინა.
პირველ რიგში შევთანხმდეთ, რომ ტრენინგ-კურსმა 3 ძირითადი შედეგი უნდა დადოს:
🔵 მონაწილემ შეცვალოს დამოკიდებულება – მაგ: ადამიანი არ უფრთხილდებოდა საკუთარ და სხვის დროს. ტრენინგის გავლის შემდეგ, მისთვის ის ყველაზე ღირებული რესურსი გახდა ან ბუღალტერს ერჩივნა ფურცელზე მუშაობა, მაგრამ როცა ექსელის ტრენინგი გაიარა, აღნიშნული პროგრამა მისთვის მოსაწონი გახდა.
🔵 მონაწილემ შეიძინოს ახალი ცოდნა – მაგ: თუ ინდივიდმა აქამდე არ იცოდა როგორ გადაეჭრა კონკრეტული პრობლემა, ტრენინგმა მას განსხვავებული და მრავალფეროვანი ინსტრუმენეტები/მეთოდიკა/ინფორმაცია გააცნო.
🔵 მონაწილემ შეიძინოს ახალი უნარები – ერთია ის, რომ ვიცი როგორ უნდა აიწყოს ველოსიპედი. მეორე კი რამდენად მაქვს შესაძლებლობა გავაკეთო ეს საქმე სწრაფად, ეფექტურად და ეფექტიანად.
ნებისმიერი ტრენინგ მოდულის გაცნობისას, აუცილებლად დააკვირდით ზემოთ აღნიშნულ სამ მოსალოდნელ შედეგს. აქვე დავსძენ იმას, რომ სანაცნობო ქსელის გაფართოება ან მოტივირება მხოლოდ დამატებითი სარგებელია და არა ტრენინგის ძირითადი მიზანი.
ახლა კი გადავიდეთ იმაზე, თუ როგორ შევარჩიოთ ის სუბიექტი, რომელიც თქვენი თანამშრომლების დატრენინგების კუთხით მოგემსახურებათ.
ტრენინგ ცენტრი
ტრენინგ-კურსის საორგანიზაციო საკითხები ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია. შესაბამისად, ვფიქრობ აუცილებელია ორგანიაზაციას ჰყავდეს ამ კუთხით გამოცდილი გუნდი. სერთიფიკატის პრესტიჟულობა ნამდვილად არაა კრიტიკულად მნიშვნელოვანი (მაგ: თუ უცხო ენების ცენტრთან არ თანამშრომლობთ, რომელსაც საერთაშორისო რეგულაციები ეხება), რადგან თქვენი მიზანი თანამშრომელთა კომპეტენციის გაზრდაა და არა ჩარჩოში ჩასმული ერთი ლამაზი ფურცელი.
ტრენერი
შეიძლება ტრენერი საკუთარი საქმის ექსპერტი იყოს, თუმცა აუცილებელია ის, თუ რამდენად ეფექტურად და ეფექტიანად შეუძლია სხვების სწავლება. არსებობენ წარმატებული მომღერლები, რომლებსაც არ აქვთ უნარი ასწავლონ სიმღერა სხვებს. მეორეს მხრივ არსებობენ სპეციალისტები, რომლებიც საერთოდ არ მღერიან, მაგრამ იდეალურად გამოსდით ახალი ვარსკვლავების შექმნა.
აქედან გამომდინარე, არსებობს სწავლების 3 მისაღები და ეფექტიანი გზა:
🔵 მე გავაკეთე, გამომივდა და ახლა შენ გაგიზიარებ პირად გამოცდილებას – ამ შემთხვევაში, ტრენერი მხოლოდ საკუთარ გამოცდილებას გიზიარებთ. მაგ: წარმატებული გამყიდველი ატარებს ტრენინგს და ის მომზადებულია მხოლოდ მის გამოცდილებაზე დაყრდნობით. ეს პროცესი შეგვიძლია შევადაროთ „წარმატების გასაღების“ გაზიარებას. აღნიშნული მიდგომის უარყოფითი მხარე არის ის, რომ ტრენინგ მოდული შეზღუდულია ტრენერის გამოცდილიებით.
🔵 მე არ გამიკეთებია, სხვებმა სცადეს, გამოუვიდათ და ახლა შენ გაგიზიარებ მათ გამოცდილებას – ეს არის ე.წ. თეორეტიკოსი ტრენერი, რომელიც სხვების წარმატებულ გამოცდილებას სწავლობს, ახდენს ფილტრაციას და ცოდნის კონსოლიდაციას. აღნიშნული მიდგომის დადებითი მხარე მდგომარეობს მის მრავალფეროვნებაში, ხოლო უარყოფითი პირადი გამოცდილების არ ქონაა. მაგ: ხშირია პრაქტიკაში, როცა ორგანიზაციებს სამსახურში აჰყავთ ტრენერები (მინიმალური გამოცდილებით), რომლებსაც არასდროს გაუყიდიათ კომპანიის პროდუქტი/სერვისი და გაყიდვების მენეჯრებს ასწავლიან გაყიდვას.
🔵 მეც და სხვებსაც გამოუვიდათ და ახლა შენ გაგიზიარებ ჩვენს გამოცდილებას – ასეთი მიდგომა ზედა 2-ის ჰიბრიდია. მაგ: გაყიდვებში ტრენინგებს ატარებს ადამიანი, რომელიც გასწავლით როგორც საკუთარი, ისე სხვების მიღწევების საფუძველზე.
კიდევ ერთხელ გავიმეორებ იმას, რომ 3-ვე მიდგომას მოაქვს შედეგი, ოღონდ ისინი ხარისხის მიხედვით განსხვავდებიან. არჩევანი კი გააკეთეთ თქვენი შესაძლებლობების საფუძველზე: ბიუჯეტი, გამოსაყოფი დრო და ა.შ. მთავარია არ დაგავიწყდეთ, რომ ჩატარებულმა ტრენინგმა პროცესის მონაწილეებს ზემოთ აღნიშნული 3 სარგებელი უნდა მისცეს.
გისურვებთ განვითარებაზე ორიენტირებულ თანამშრომლებს!