ნებისმიერი ხელმძღვანელი ვალდებულია პატივი სცეს თავისი გუნდის წევრებს და დაეხმაროს მათ განვითარებაში. თუმცა, ყველანაირი შრომა წყალში იყრება, როცა ძალისხმევა არაეფექტურ თანამშრომლებზეა მიმართული. ვგულისხმობ იმ ადამიანებს, რომლებიც უხარისხოდ ან იშვიათად აკეთებენ თავის საქმეს და კომპანიისთვის არა მხოლოდ უმნიშვნელო სარგებელი მოაქვთ, არამედ აზიანებენ კორპორატიული კულტურის ჯანსაღ განვითარებას.
დღეს მინდა თანამშრომლის 3 ასეთ ტიპზე გესაუბროთ:
მე ვარსკვლავი ვარ – ეს თანამშრომლები ფიქრობენ, რომ ორგანიზაციაში მათი ჩანაცვლება შეუძლებელია. „ვარსკვლავს“ სჯერა, რომ დღეს სამუშაოში მისი მინიმალური წვლილიც კი უკვე საკმარისია ყველასთვის. თუ მოინდომა, შეუძლია ძალიან დიდი შედეგები დადოს, მაგრამ ინტერესის არ ქონის გამო ამას არ აკეთებს. მასთან ურთიერთობისას ხელმძღვანელებს მუდმივი ხვეწნა ან თუნდაც დამუქრება სჭირდებათ. ის ხშირად ცდილობს გვერდი აუაროს იმ წესების შესრულებას, რომლებიც ყველასთვის საერთოა.
როგორ ჩნდება ასეთი ტიპი კომპანიაში?
შეცდომა რეკრუტინგში – სამუშაოს შესასრულებლად ისეთი ადამიანი აიყვანეთ, რომელშიც ის უკვე იმდენად პროფესიონალია, რომ ახალი თანამდებობის გამოწვევები მისთვის განვითარების მომტანი არ არის.
შეცდომა კარიერის დაგეგმვაში – ადამიანმა ძალიან ბევრი იშრომა და ორგანიზაციაში დიდ წარმატებას მიაღწია. თვითონ ორგანიზაციული განვითარების დონე კი საშუალებას არ იძლევა გაჩნდეს მისთვის საინტერესო და მამოტივირებელი სამუშაო.
მე უდანაშაულო ვარ – ამ ადამიანებს პასუხისმგელობის საკუთარ თავზე აღება არ შეუძლიათ. სამუშაოს შესასრულებლად მუდმივად ელოდებიან სხვის მითითებებს. ზედმეტი სიფრთხილის გამო, მარტივი ოპერაციების შესრულებას დიდ დროს ანდომებენ. მათგან ხშირად მოისმენთ შემდეგ ფრაზებს: ეს ჩემი ბრალი არ იყო, მე თავიდანვე ვერ გავიგე დავალების შინაარსი, სხვას ხელი რომ არ შეეშალა, გავაკეთებდი და ა.შ.
როგორ ჩნდება ასეთი ტიპი კომპანიაში?
მაშინ, როცა თანამშრომლები შეცდომებს უშვებენ ავტორიტარი ხელმძღვანელები, პრობლემის მოსაგვარებლად, გასამართლების მეთოდს მიმართავენ. როგორც ყოველთვის „მოსამართლეს“ სჯერა, რომ შრომის ანაზღაურების სანაცვლოდ ყველა მითითება უნდა შესრულდეს. გამოსავალს პოულობენ ადამიანების გაკიცხვაში და არა ფაქტებში. ასეთ სამუშაო გარემოში „გაზრდილი“ თანამშრომელი, ყველა ორგანიზაციაში, მუდმივად იმის მოლოდინშია, რომ მისი უფროსი რამეში დაადანაშაულებს და ყოველთვის საკუთარი საქციელის გამამართლებელ არგუმენტებს ეძებს.
მაინც არაფერი გამოვა – ეს არის პესიმიზმით აღსავსე ადამიანი, რომელიც ორგანიზაციაში უიმედობას თესავს და აღარ სჯერა უკეთესი მომავლის. ყველანაირ ცვლილებას წინააღმდეგობას უწევს და როგორც წესი, საქმეს მხოლოდ საჩვენებლად აკეთებს.
როგორ ჩნდება ასეთი ტიპი კომპანიაში?
არიან ორგანიზაციები, სადაც სამოტივაციო და განვითარების სისტემები იმდენად ცუდად არის შემუშავებული რომ ადამიანები წლობით აკეთებენ ერთი და იგივე საქმეს. ამის გამო, იღლებიან და ინტერესს კარგავენ ყველაფრის მიმართ. ასევე, მათ ძალიან ბევრჯერ სცადეს მოეგვარებინათ პრობლემები, თუმცა იმდეგაცრუების გარდა არაფერი მიუღიათ.
რაშია გამოსავალი? როგორ ვიმუშაოთ ასეთ თანამშრომლებთან?
ჩემი აზრით, ყველაზე საუკეთესო გამოსავალია ორგანიზაციაში მუდმივად მუშაობდეთ ასეთი ტიპების გაჩენის პრევენციაზე. კერძოდ, შეიმუშაოთ თქვენი კომპანიის სპეციფიკაზე მორგებული მატერიალური და არამატერიალური სამოტივაციო სისტემები, ახალი თანამშრომლების შერჩევას მოეკიდოთ მეტი პასუხისმგებლობით და გადაწყვეტილების მიღებისას, გაითვალისწინოთ HR სპეციალისტების რეკომენდაციები. თანამშრომლებთან ურთიერთობისას კი იხელმძღვანელოთ სიტუაციური ლიდერობის სტილით.
თუ პრევენციაზე მუშაობა გვიანია, მათი სამსახურიდან დათხოვნა მხოლოდ დროებითი გამოსავალი იქნება, რადგან ამ როლის შემსრულებლები ყოველთვის გაჩნდებიან. გირჩევთ, მოიწვიოთ ორგანიზაციის განვითარების კონსულტანტი, რომელიც მონახავს პრობლემის არსებობის მთავარ წყაროებს და დაგეხმარებათ სიტუაციის გამოსწორებაში.
აქვე შეგახსენებთ, რომ არ არსებობენ ცუდი და კარგი თანამშრომლები. არსებობს მენეჯმენტის სისტემები, რომლებიც ასტიმულირებენ ადამიანების ცუდ ან კარგ ქცევებს.
გისურვებთ შედეგებზე ორიენტირებულ ადამიანებთან მუშაობას!